L’équation du changement selon le modèle Lippitt-Knoster

Par Myra Drolet et Sophie Boies avec la collaboration d’Ariane-Hélène Fortin du pôle santé HEC Montréal.

Il n’y pas de progrès sans changement. Or, réussir le changement n’est pas chose simple. C’est pourquoi se doter d’une approche structurée permet aux organisations de gérer le changement plus efficacement.

Dans les milieux complexes comme la santé et les services sociaux, le recours à un modèle permet de :

La théorie du changement de Gleicher et Beckhard

L’une des théories les plus réputées en matière de gestion du changement date des année 1960 : la théorie du changement des psychologues organisationnels David Gleicher et Richard Beckhard. Elle fournit un modèle qui permet d’évaluer les forces relatives qui influencent les probabilités de réussite d’un programme de changement organisationnel.

Gleicher proposait une formule pour comprendre les conditions nécessaires à un changement organisationnel réussi : D × V × F > R où :

Pour que le changement se produise, le produit des trois premiers facteurs doit être supérieur à la résistance. Si l’un des éléments est nul ou faible, le changement est compromis. (Beckhard, 1969)

Le modèle Lippitt-Knoster

Dans le contexte de mise en place d’un système de santé apprenant québécois, c’est-à-dire un système qui s’améliore en continue en se basant sur les données scientifiques et les savoirs expérientiels pour améliorer les pratiques, le modèle Lippitt-Knoster est particulièrement intéressant. En effet, il inclut les ressources et la planification comme éléments cruciaux de la réussite d’un changement organisationnel.

Le modèle Lippitt-Knoster est un outil pratique pour gérer les changements complexes. Il est basé sur des expériences pratiques et la synthèse de théories existantes, sans introduire de concepts entièrement nouveaux. Conçu pour une application immédiate par les gestionnaires et les leaders, sa simplicité et son focus sur les éléments essentiels en font un outil largement adopté pour faciliter les transformations organisationnelles. (Gustafsson, 2024, p.8.)

Voici une illustration de l’équation « vision + incitation + compétences + ressources + plan d’action = changement » qui est évoquée dans le modèle Lippitt-Knoster. L’Unité de soutien SSA Québec a créé sa propre infographie en s’inspirant de sources citées en références au bas de cet article. Elle expose les conséquences de l’absence de chaque levier dans le cadre de l’implantation d’un changement organisationnel :

Comme lorsque nous suivons une recette, l’absence d’un ingrédient n’est pas sans conséquence et compromet les chances de succès.

Et le consensus dans tout cela?

Dans la version du modèle de Lippitt-Knoster dite pour les changements complexes, une sixième composante est proposée dans l’équation : le consensus. Cette composante met en lumière l’importance que toutes les personnes impliquées partagent une compréhension commune du changement à réaliser. L’absence de consensus peut mener au sabotage, c’est-à-dire à des actions ou des attitudes qui freinent le processus de changement. En intégrant cette idée, le modèle rappelle qu’un changement durable repose non seulement sur une bonne planification, mais aussi sur l’adhésion et l’alignement de l’ensemble des parties prenantes (Gustafsson, 2024, p.10).